Si tu pyme todavía no tiene un protocolo de acoso laboral por escrito, comunicado a la plantilla y con un procedimiento de denuncia claro, estás asumiendo un riesgo que muchos empresarios no dimensionan hasta que llega una inspección. No hablamos de un documento opcional ni de un “extra” reservado a grandes corporaciones: la obligación alcanza a todas las empresas españolas, sin mínimo de plantilla, tengas un empleado o doscientos.
En este artículo de Segú Assessors repasamos qué dice exactamente la ley, cuánto puede costarte no tener el protocolo implantado, qué debe incluir un documento que aguante una inspección de trabajo y qué pasos debe seguir tu pyme si todavía no lo tiene.
¿Es obligatorio el protocolo de acoso laboral para cualquier pyme?
Sí, sin excepción. La obligación no depende del tamaño de tu plantilla ni del sector: desde las micropymes hasta las multinacionales deben disponer de un protocolo frente al acoso en el trabajo. La base legal se apoya en varias normas que apuntan en la misma dirección:
- Artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 (Ley de Igualdad): obliga a arbitrar procedimientos específicos de prevención y denuncia frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Artículo 12 de la LOGILS 10/2022 (ley del “solo sí es sí”): refuerza esta obligación e incluye expresamente el acoso en el ámbito digital.
- Real Decreto 901/2020: para empresas con Plan de Igualdad, el protocolo debe integrarse en él y negociarse con la comisión negociadora.
- Artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: exige que la empresa proteja la salud de sus trabajadores, incluyendo los riesgos psicosociales derivados del acoso.
- Ley 4/2023 (Ley Trans y LGTBI): a partir de 50 personas trabajadoras, añade un protocolo específico frente al acoso por orientación sexual o identidad de género.
- Ley 2/2023 de protección al informante: a partir de 50 personas, obliga a un canal de denuncias con plazos, posibilidad de denuncia anónima y prohibición de represalias.
Obligaciones según el tamaño de tu empresa
Aunque el protocolo es obligatorio para todas las empresas, las obligaciones complementarias crecen a partir de los 50 trabajadores:
| Obligación | Menos de 50 empleados | 50 o más empleados |
|---|---|---|
| Protocolo frente al acoso | Obligatorio | Obligatorio |
| Plan de Igualdad | No (salvo convenio) | Obligatorio (RD 901/2020) |
| Comisión o persona instructora | Una persona instructora + suplente | Comisión de 3 personas + suplente |
| Protocolo LGTBI específico | No | Obligatorio (Ley 4/2023) |
| Canal de denuncias reforzado | No | Obligatorio (Ley 2/2023) |
| Formación y sensibilización | Sí, documentada | Sí, con cronograma e indicadores |
Si tu pyme tiene menos de 50 trabajadores, no necesitas un Plan de Igualdad completo ni una consultora cara: con un protocolo de acoso laboral en empresas pequeñas bien redactado, comunicado y con formación inicial documentada, cumples con la obligación legal.
Cuánto puede costarte no tener el protocolo: las sanciones
No disponer de protocolo, o tener uno insuficiente e ineficaz, se califica como infracción muy grave dentro de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS, Real Decreto Legislativo 5/2000). El acoso sexual está tipificado expresamente en el artículo 8.13 de la LISOS, y el acoso por razón de sexo en el artículo 8.13 bis. La cuantía de la multa, sin embargo, depende de qué escala de la propia ley se aplique al caso concreto:
| Escala aplicable | Infracción muy grave — grado mínimo | Grado medio | Grado máximo |
|---|---|---|---|
| Relaciones laborales (art. 40.1.c LISOS) | 6.251 € – 25.000 € | 25.001 € – 100.005 € | 100.006 € – 187.515 € |
| Igualdad / Plan de Igualdad (art. 40.1.c bis LISOS) | 7.501 € – 30.000 € | 30.001 € – 120.005 € | 120.006 € – 225.018 € |
En la práctica, muchas empresas de asesoría y consultoría citan directamente el techo de 225.018 €, que corresponde a la escala de igualdad. La escala general de relaciones laborales, bajo la cual se tipifica el acoso sexual en el art. 8.13, tiene un techo de 187.515 €. Qué escala aplica un inspector concreto puede depender de si la empresa tiene obligación de Plan de Igualdad y de cómo se redacte el acta de infracción, por lo que conviene que un especialista analice tu caso concreto antes de dar por buena una única cifra.
Lo que se juega tu pyme más allá de la multa administrativa
La sanción de la Inspección de Trabajo es solo el primer golpe. Si el caso llega a los tribunales y se demuestra que la empresa no tenía protocolo implantado o que el que tenía era insuficiente, se pueden sumar:
- Indemnización a la víctima por los daños sufridos, además de la multa administrativa.
- Pérdida automática de ayudas y bonificaciones que la empresa estuviera recibiendo, con un periodo de exclusión de entre 2 y 6 años para volver a solicitarlas.
- Responsabilidad civil derivada de la falta de prevención.
- En los casos más graves, responsabilidad penal, con posibilidad de pena de prisión para la persona acosadora.
- Si la víctima decide extinguir su contrato por esta causa, tiene derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización equivalente al despido improcedente, además de poder reclamar daños morales.
Qué debe incluir un protocolo que aguante una inspección de trabajo
Un protocolo genuino, no un documento de relleno guardado en un cajón, debe recoger como mínimo:
- Declaración de principios firmada por la dirección, con tolerancia cero al acoso.
- Definiciones y ejemplos de acoso sexual, por razón de sexo, moral (mobbing) y digital.
- Persona o comisión instructora imparcial: una persona + suplente si tienes menos de 50 empleados, comisión de tres personas + suplente si tienes 50 o más.
- Canal de denuncias confidencial, rápido y accesible (correo específico, buzón físico o aplicación).
- Procedimiento con plazos claros: acuse de recibo, investigación, resolución y medidas cautelares.
- Garantía de no represalias para quien denuncia y para los testigos.
- Respeto a la presunción de inocencia de la persona señalada mientras dura la investigación.
- Difusión efectiva: comunicación fehaciente a toda la plantilla (web, tablón, correo o entrega de copia) y formación documentada.
No basta con redactar el documento: la empresa debe demostrar audiencia previa a la representación legal de los trabajadores (o consulta a la plantilla si no existe), así como formación real, no solo teórica.
¿Modelo de protocolo o documento personalizado?
Existen modelos de referencia, incluido el modelo de protocolo de acoso laboral de empresa de CCOO, que sirven como punto de partida y ayudan a entender la estructura mínima exigida.
Sin embargo, un modelo genérico no siempre recoge las particularidades de tu plantilla, tu canal de denuncias real o tu estructura organizativa, y eso puede jugar en tu contra si la Inspección de Trabajo lo revisa a fondo. Adaptarlo a tu empresa concreta (tamaño, sector, canales de comunicación existentes) es lo que marca la diferencia entre un documento que protege y uno que solo aparenta cumplir.
Cómo puede ayudarte Segú Assessors
En Segú Assessors llevamos más de 30 años acompañando a pymes, cooperativas y proyectos en Barcelona en el cumplimiento de sus obligaciones laborales. Este análisis forma parte de nuestra auditoría laboral en Barcelona, donde revisamos de forma integral el cumplimiento normativo de tu proyecto, no solo el protocolo de acoso.
Si no tienes claro si tu empresa cumple con esta obligación, o si el protocolo que tienes es solo un documento de relleno, hablemos y lo revisemos juntos.
Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso laboral
Sí. La obligación no depende del tamaño de la plantilla: aplica igual a una pyme de cuatro personas que a una multinacional. Lo que cambia son las obligaciones complementarias (Plan de Igualdad, comisión instructora, canal de denuncias reforzado), que se activan a partir de 50 trabajadores.
Lo primero es acudir al canal de denuncias del protocolo de tu empresa, si existe, dirigiéndote a la persona o comisión instructora. Si la empresa no dispone de protocolo o canal, puedes acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o buscar asesoramiento legal para valorar las vías de denuncia disponibles.
Internamente, a través del canal de denuncias confidencial que debe existir en el protocolo. Externamente, se puede presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y en los casos más graves, por la vía judicial (social o incluso penal).
El acoso laboral (o moral/mobbing) engloba cualquier comportamiento hostil o degradante reiterado en el entorno de trabajo. El acoso por razón de sexo es una modalidad específica motivada por el sexo de la persona trabajadora, y ambas modalidades deben estar contempladas de forma diferenciada en el protocolo.
Puedes partir de un modelo de referencia, pero para que resista una inspección conviene adaptarlo a tu estructura real: tamaño de plantilla, canal de denuncias efectivo y comisión o persona instructora correctamente designada.
No es suficiente con tenerlo redactado. La ley exige difusión efectiva y formación documentada. Un protocolo que la plantilla desconoce puede considerarse ineficaz ante una inspección o una reclamación judicial.
No. Además de la multa administrativa, la empresa puede perder bonificaciones y ayudas públicas durante 2 a 6 años, enfrentar indemnizaciones por daños si el caso llega a los tribunales y, en los casos más graves, responsabilidad penal para la persona acosadora.
