Cuando un trabajador solicita una excedencia, muchas empresas no saben exactamente qué deben hacer. ¿Hay que conservar el puesto? ¿Se puede contratar a alguien en su lugar? ¿Qué ocurre si no hay vacante cuando quiere volver? Son preguntas legítimas que generan dudas reales, y responderlas mal puede derivar en conflictos laborales costosos.
En Segú Assessors te explicamos qué tipos de excedencia laboral regula el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, qué obligaciones tiene la empresa en cada caso y qué puede pasar si no se gestionan correctamente.
Qué es la excedencia laboral y cómo afecta a la empresa
La excedencia laboral es una suspensión temporal del contrato de trabajo. No extingue la relación laboral, sino que la deja en suspenso durante un periodo determinado. El trabajador deja de prestar servicios y la empresa deja de pagar salario, pero el vínculo contractual sigue existiendo y genera obligaciones para ambas partes.
Desde la perspectiva de la empresa, la excedencia tiene dos implicaciones principales: la posibilidad de cubrir el puesto durante la ausencia y la obligación de gestionar correctamente el derecho de reincorporación cuando el trabajador desee volver. El tipo de excedencia determina exactamente hasta dónde llega cada una de estas obligaciones.
Tipos de excedencia laboral según el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 46 del ET distingue tres tipos, con reglas distintas para cada uno:
Excedencia forzosa
Se produce cuando el trabajador es designado para ejercer un cargo público representativo o desempeña funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Son situaciones tasadas: no cabe ampliar el catálogo por convenio.
Obligaciones de la empresa:
- No puede denegarla. Es un derecho absoluto del trabajador; la empresa está obligada a concederla sin que pueda alegar necesidades organizativas.
- Reserva del puesto de trabajo. La empresa debe mantener el puesto reservado para ese trabajador durante toda la duración de la excedencia. No puede asignarlo definitivamente a otra persona.
- Cómputo de antigüedad. El tiempo en excedencia forzosa cuenta a todos los efectos, incluyendo antigüedad e indemnizaciones.
Reincorporación: El trabajador debe solicitar el reingreso en el plazo de un mes desde que cesa en el cargo o función que motivó la excedencia. Si no lo hace, se entiende que causa baja voluntaria. Si la empresa no le reincorpora, el trabajador puede demandar por despido improcedente.
Excedencia voluntaria
Es la que solicita el trabajador por razones personales, para trabajar en otra empresa, emprender un proyecto propio, formarse o simplemente descansar. No necesita justificarla.
Requisitos para solicitarla:
- Antigüedad mínima de un año en la empresa.
- No haber disfrutado de otra excedencia voluntaria en los cuatro años anteriores.
- Duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años, ampliable por convenio colectivo.
Obligaciones de la empresa:
- Debe concederla si se cumplen los requisitos. La empresa no puede denegarla por razones organizativas ni de conveniencia. Su obligación no es discrecional.
- No hay reserva de puesto. A diferencia de la excedencia forzosa, la empresa no está obligada a conservar el puesto reservado. Puede cubrirlo con otro trabajador desde el primer día.
- Derecho preferente de reingreso, no reserva. Si cuando el trabajador solicita volver existe una vacante igual o similar a su grupo profesional, la empresa tiene la obligación de ofrecérsela. Si no hay vacante, puede denegar la reincorporación, pero debe comunicarle cuando se produzca.
- El tiempo de excedencia voluntaria no computa como antigüedad.
La obligación de comunicar la vacante es más exigente de lo que parece. Si la empresa tiene constancia de que existe un puesto adecuado y no lo notifica al trabajador, este puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios equivalente al salario que dejó de percibir.
Excedencia por cuidado de hijos
El trabajador tiene derecho a solicitar una excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto biológico como adoptado o en régimen de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Puede pedirse de forma fraccionada.
Duración máxima: 3 años por cada hijo, contados desde el nacimiento o resolución judicial o administrativa.
Obligaciones de la empresa:
- Debe concederla. Es un derecho individual del trabajador; la empresa solo puede limitar su ejercicio simultáneo por dos o más trabajadores si hay razones justificadas de funcionamiento.
- Reserva del puesto durante el primer año. Durante los primeros 12 meses, la empresa debe mantener reservado el puesto de trabajo concreto del trabajador. Si se trata de familia numerosa general, ese plazo se extiende hasta los 15 meses; hasta 18 meses para familia numerosa especial o cuando ambos progenitores ejercen el derecho en la misma duración y régimen.
- Pasado el primer año, la reserva se extiende únicamente a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, no necesariamente el mismo puesto.
- El tiempo de excedencia sí computa como antigüedad durante toda su duración.
- Derecho a cursos de formación. La empresa debe informar al trabajador en excedencia de la convocatoria de cursos de formación profesional cuando sean relevantes para su puesto.
Reincorporación: Se rige por las mismas reglas que la excedencia forzosa mientras dure la reserva del puesto. Si el trabajador no solicita el reingreso antes de que finalice la excedencia, se entiende que causa baja voluntaria.
Excedencia por cuidado de familiar
También regulada en el artículo 46 ET. El trabajador puede solicitar esta excedencia para atender a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Duración máxima: 2 años, salvo que el convenio colectivo establezca una duración mayor.
Las condiciones y obligaciones de la empresa son las mismas que en la excedencia por cuidado de hijos, con la diferencia de la duración máxima.
Tabla comparativa: obligaciones de la empresa por tipo de excedencia
| Forzosa | Voluntaria | Cuidado hijo/familiar | |
|---|---|---|---|
| ¿Puede denegarse? | No | No, si se cumplen requisitos | No |
| Reserva de puesto | Sí, total | No | Sí, 1er año, total; después, grupo profesional |
| Antigüedad computa | Sí | No | Sí |
| Reincorporación | Obligatoria en plazo de 1 mes desde el cese | Solo si hay vacante idónea | Obligatoria durante reserva de puesto |
| Duración | Mientras dure el cargo | 4 meses a 5 años | Hasta 3 años (hijos), 2 años (familiares) |
¿Puede la empresa denegar una excedencia laboral?
Depende del tipo. En la excedencia forzosa y por cuidado de hijos o familiares, la empresa no puede denegarla salvo la limitación de ejercicio simultáneo por razones de funcionamiento justificadas en el caso de cuidado de hijos.
En la excedencia voluntaria, la empresa solo puede denegarla si el trabajador no cumple los requisitos: menos de un año de antigüedad, o no han transcurrido cuatro años desde la última excedencia voluntaria. Si se cumplen los requisitos, la obligación de concederla es imperativa.
Si la empresa deniega una excedencia a la que el trabajador tiene derecho, este puede acudir al juzgado de lo social a reclamarla. Los tribunales vendrán obligando a la empresa a reconocerla y, en algunos casos, pueden derivarse indemnizaciones adicionales.
¿Puede trabajar la empresa contratar a alguien durante la excedencia?
Sí, y en la excedencia voluntaria, sin ninguna restricción. La empresa puede contratar a un sustituto el mismo día en que el trabajador inicia la excedencia, con cualquier tipo de contrato. En la excedencia forzosa y por cuidado, también puede cubrirla, pero debe mantener el puesto reservado para cuando el trabajador quiera volver.
Lo que la empresa no puede hacer en ningún caso es amortizar el puesto como consecuencia directa de la excedencia, especialmente cuando existe reserva, ya que eso podría constituir un despido nulo o improcedente.
¿Qué pasa si la empresa no reincorpora al trabajador?
Las consecuencias varían según el tipo de excedencia:
En excedencia forzosa y durante el período de reserva en excedencia por cuidado: Si la empresa no reincorpora al trabajador que solicita volver, este puede demandar solicitando la declaración de despido improcedente, con la correspondiente indemnización, o incluso despido nulo si existe vinculación con derechos fundamentales como la conciliación familiar.
En excedencia voluntaria fuera del período de reserva: La empresa puede denegar la reincorporación si no existe vacante idónea. Pero si existe y la empresa no la ofrece, el trabajador puede ejercer la acción de reingreso y reclamar daños y perjuicios. No se trata de un despido sino de una acción de reingreso con indemnización por salarios no percibidos.
¿Qué pasa si el trabajador no se reincorpora?
Si el trabajador no solicita el reingreso antes de que finalice la excedencia, se entiende que ha causado baja voluntaria. Esto implica la extinción del contrato sin derecho a indemnización y sin acceso a la prestación por desempleo.
En la excedencia voluntaria, el trabajador tampoco tiene plazo específico para solicitar la reincorporación, pero debe hacerlo mientras esté vigente la excedencia. Una vez superada la duración pactada sin solicitar el reingreso, pierde sus derechos.
Excedencia voluntaria y paro: ¿tiene derecho el trabajador?
Durante la excedencia voluntaria, el trabajador no percibe prestación por desempleo, ya que la relación laboral no está extinguida sino suspendida. El trabajador puede trabajar en otra empresa mientras dura la excedencia, pero debe respetar la obligación de no concurrencia desleal: no puede usar los conocimientos, clientes o información adquiridos en la empresa para trabajar para un competidor directo. Si lo hace, la empresa puede despedirle disciplinariamente sin indemnización y sin obligación de readmitirle.
Solo cuando finaliza la excedencia voluntaria y el trabajador no se reincorpora porque no existe vacante, o cuando la empresa extingue el contrato de forma improcedente, puede generarse acceso a la prestación por desempleo.
Segú Assessors: asesoría jurídico-laboral para empresas en Barcelona
La gestión correcta de las excedencias requiere conocer bien el tipo aplicable, el convenio colectivo del sector y las obligaciones concretas de la empresa en cada fase. Un error en la comunicación de la vacante, en el reconocimiento de la reserva o en la gestión de la reincorporación puede derivar en procedimientos judiciales y costes evitables.
En Segú Assessors contamos con un equipo especializado en asesoría jurídico-laboral que asesora a empresas de Barcelona y su área metropolitana en todas sus obligaciones laborales: excedencias, despidos, modificaciones sustanciales, inspecciones de trabajo y relaciones con la representación sindical.
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Preguntas frecuentes sobre la excedencia laboral
El Estatuto de los Trabajadores no fija un plazo de preaviso obligatorio para la excedencia voluntaria. Los convenios colectivos pueden establecerlo, habitualmente entre 15 días y un mes. Es recomendable que la solicitud se presente por escrito con tiempo suficiente para que la empresa pueda organizarse, pero la falta de preaviso no invalida el derecho del trabajador.
No. La empresa está obligada a conceder la excedencia voluntaria si el trabajador cumple los requisitos (un año de antigüedad y cuatro años desde la última excedencia). Las necesidades organizativas o la falta de sustituto no son causa válida de denegación según la jurisprudencia mayoritaria.
Durante el primer año, la reserva es sobre el puesto de trabajo concreto del trabajador. A partir del segundo año, la reserva se extiende solo a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Si la familia es numerosa general, la reserva del puesto concreto se amplía hasta los 15 meses; hasta 18 meses en familia numerosa especial.
Sí, siempre que no incurra en concurrencia desleal: no puede trabajar para un competidor directo usando información o contactos de la empresa. Si lo hace, la empresa puede despedirle disciplinariamente sin indemnización. Fuera de esa limitación, puede trabajar en cualquier otro sector o empresa sin restricciones.
El trabajador en excedencia puede estar incluido en un ERE si cumple los criterios objetivos del proceso. Sin embargo, si está dentro del período de reserva de puesto, el despido puede calificarse como nulo si se vincula directamente al ejercicio del derecho a la excedencia. En Segú Assessors te asesoramos sobre cómo proceder en estos casos.
Sí, si la empresa lo acepta. El trabajador puede solicitar la reincorporación anticipada, pero la empresa no tiene obligación de aceptarla salvo que así lo establezca el convenio colectivo. Si la empresa acepta, la reincorporación se formaliza y la excedencia queda terminada. Si no acepta, el trabajador deberá esperar a la fecha acordada.
Sí. El Estatuto de los Trabajadores no distingue por tipo de contrato para el derecho a la excedencia. Con un año de antigüedad, el trabajador con contrato temporal también puede solicitarla. No obstante, la excedencia no prorroga el contrato: si el contrato temporal expira durante la excedencia, se extingue igualmente.
